Das Teamverhalten beeinflußt die Sicherheit

Über die Zusammenhänge zwischen dem Verhalten, dem Autoritätsgefälle, Teamarbeit, und Sicherheit, lesen Sie hier:

1. Devotes, bestimmtes und aggressives Verhalten

Zuerst werden wir eine mögliche Charakterisierung, die Vor- und Nachteile von drei Verhaltensweisen betrachten, nämlich devotem, bestimmtem und aggressivem Verhalten. Nachfolgend werden wir ergründen, welches von den dreien das in den meisten Situationen bevorzugte ist. Wir werden auch über Situationen nachdenken, in welchen wir möglicherweise devotes oder aggressives Verhalten zeigen, und was einen solchen Auftritt auslösen oder verhindern kann.

1.1. Charakterisierung, Vor- und Nachteile der drei Verhaltensweisen

1.1.1. Devotes Verhalten

Manche Kollegen, die wir an unseren Arbeitsplätzen antreffen, haben Schwierigkeiten damit, ihre eigenen Gedanken, Konzepte und Ideen zu artikulieren, aber auch Bedenken dabei, diese in einer Teamdiskussion zu verteidigen. Vielmehr schließen sie sich dem an, was andere gesagt haben. Zusätzlich übernehmen sie Aufgaben, die sie in der verfügbaren Zeitspanne nicht erledigen können. Manche Menschen neigen dazu, solch unterwürfiges Verhalten anzunehmen, weil sie meinen, es ihren Kollegen und Vorgesetzten rechtmachen zu müssen. Dies geschieht vor allem in Situationen, in welchen sie sich gestreßt oder unter Druck gesetzt fühlen.

Der oft unbewußt angenommene Vorteil ist, daß man mit diesen Kollegen gut auskommen kann. Doch was wird passieren, wenn ihre brillanten Ideen oder ihre berechtigten Warnungen übersehen werden? Dies könnte dem Team potentiell erhebliche Nachteile einbringen.

1.1.2. Bestimmtheit

Manche unserer Kollegen sind herausragend darin, Zahlen, Daten und Fakten in sich aufzunehmen und daraus logische Schlüsse zu ziehen. Andere sind Meister darin, sich rasch eine Meinung zu bilden und diese mit ihrem inneren Wertesystem zu verknüpfen. Während manche sich ihre Zeit nehmen, um tiefgründig zu reflektieren, bevor sie ihre Antwort präsentieren, agieren andere schnell und mit großem Selbstvertrauen. Wenn all diese Menschen frei von Streß sind, sind sie in der Lage, zur Teamarbeit mit Durchsetzungsfähigkeit beizutragen und für ihre Lösungen zu argumentieren.

Selbstverständlich sind diese Beiträge vorteilhaft. Jedoch stehen Gefühle nicht im Vordergrund, wenn Menschen durchsetzungsstark agieren. Wir müssen uns dieser dennoch bewußt sein und wir sollten versuchen, die Gefühle anderer nicht zu verletzen, wann immer es uns möglich ist.

1.1.3. Aggressivität

Wenn jemand übermäßig aggressiv ist, wird er möglicherweise nicht auf die logischen Schlüsse, Meinungen, kreativen Ideen, oder sogar Gefühlsäußerungen von anderen hören. Wenn Menschen, die dazu neigen, aggressives Verhalten zu zeigen, in Streß geraten, werden sie als bedrohlich empfunden. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie anderen Lektionen erteilen, ihre Meinung predigen oder Teammitglieder herumkommandieren. Sie können auch ihren Teammitgliedern die nötige Unterstützung vorenthalten, andere dazu anstacheln, Scharmützel auszutragen oder andere wegen Fehlern beschuldigen, die sie selbst gemacht haben.

Aggressionen zu zeigen ist möglicherweise vorteilhaft, wenn eine Gruppe das eigene Leben gegen eine gefährliche Attacke von außen verteidigen muß. Aggressives Verhalten innerhalb des Teams wird die meisten Teammitglieder mindestens bis zu einem gewissen Grad erschrecken. Es braucht viel Courage und eine starke Persönlichkeit, den Drohungen, die eine aggressive Person ausstößt, standzuhalten. Daher werden Beiträge zur Teamarbeit nicht mit Leichtigkeit gemacht werden, von einem konstruktiven Umgang mit Fehlern und Bedrohungen ganz zu schweigen.

1.2. Welches Verhalten ist in den meisten Situationen wünschenswert?

Es ist am besten, eine Atmosphäre zu schaffen, in welcher alle Teammitglieder sich sicher genug fühlen, ihre Ideen anzufügen und mit ihren Handlungen beizutragen. Das bedeutet, daß jeder im Team spüren sollte, daß es nicht nur in Ordnung ist, die eigenen Ideen und Konzepte vorzustellen, sondern sie auch durchsetzungsstark zu verteidigen. Selbstverständlich sollten die Schwachpunkte eines Konzeptes konstruktiv diskutiert werden, ohne daß dabei die Idee von Anfang an verworfen wird.

Wenn Bestimmtheit ein im Team akzeptiertes Verhalten ist, kann jeder seine Rechte und Erwartungen, aber auch Schwierigkeiten und Lernpunkte kommunizieren. Es ist wichtig, festzuhalten, daß bestimmtes Handeln bedeutet, die Rechte der anderen zu jeder Zeit zu respektieren.

1.3. Wann zeigen Menschen wahrscheinlich devotes oder aggressives Verhalten?

Hier werden wir Umstände betrachten, in denen Menschen, die meist mit Bestimmtheit handeln, Unterwürfigkeit oder Aggressivität ausdrücken könnten.

1.3.1. Ein devotes Verhalten annehmen

Manche Menschen neigen zu unterwürfigem Verhalten, wenn sie sich fürchten, gestreßt sind, sich unsicher fühlen oder glauben, daß sozialer Druck besteht, in einer bestimmten Weise zu handeln. Zusätzlich kann das Bedürfnis, Konformität zu demonstrieren, Unterwürfigkeit hervorrufen.

Devotes Verhalten ist weniger wahrscheinlich, wenn Menschen sich ermutigt fühlen, wenn sie wissen, was die Erwartungen an sie sind und auf welchem Niveau sie momentan arbeiten. Für manche ist es sogar wichtig, sich als die einzigartigen Personen, die sie sind, an ihren Arbeitsplätzen willkommen zu sein und sich so wie sie sind akzeptiert zu fühlen.

1.3.2. Ein aggressives Verhalten annehmen

Nicht jeder wird in der Lage dazu sein, unter einer Bedrohung, wie beispielsweise einem Angriff, aggressiv zu handeln. Aggressivität ist eine Möglichkeit, dem zu entfliehen. Je nach ihrer Persönlichkeit, tendieren manche Menschen dazu, aggressiv aufzutreten, wenn sie ernstlich gestreßt sind. Dies kann vorkommen, wenn sie nicht die Zeit und das Bewußtsein haben, sich um ihre eigenen Bedürfnisse zu kümmern.

2. Wie steil ist das Autoritätsgefälle?

In diesem Unterkapitel werden wir das Autoritätsgefälle definieren, bevor wir mögliche Formen davon ansehen. Es ist wichtig anzumerken, daß es kulturelle Unterschiede in bezug auf das Autoritätsgefälle und darin, wie Hierarchien etabliert werden, gibt.

2.1. Das Autoritätsgefälle zwischen dem Teamführer und den Teammitgliedern

2.1.1. Ein steiles Autoritätsgefälle

Das Autoritätsgefälle beschreibt das Machtgefälle zwischen Vorgesetzten und ihren Teammitgliedern. In klar definierten Hierarchien ist das Autoritätsgefälle steil. Der Vorgesetzte trifft die Entscheidungen und übernimmt für diese die Verantwortung. Es kann sein, daß er den Beiträgen der Teammitglieder nicht die Beachtung schenkt, die in flacheren Hierarchien üblich ist.

In einem Team mit steilem Autoritätsgefälle haben die Teammitglieder möglicherweise Angst vor ihrem Vorgesetzten, was sie daran hindern wird, aktiv beizutragen. Es kann ihnen das Gefühl fehlen, daß das Team ihnen einen sicheren Raum bietet.

2.1.2. Ein Team mit flacherer Hierarchie

Wenn die Hierarchie flacher ist, üben die Teamleiter weniger Autorität aus. Vielmehr diskutieren sie Entscheidungen mit den Teammitgliedern und schätzen es, wenn diese die Verantwortung für die Aufgaben übernehmen, die im Rahmen ihres momentanen Ausbildungsstandes liegen.

In jedem Team sind eine Atmosphäre von Sicherheit, gegenseitigem Respekt und Vertrauen von äußerster Wichtigkeit. Nur wenn diese Vorbedingungen erfüllt sind, kann jedes Teammitglied sein volles Potential entfalten, was die Gesamtleistung des Teams steigern wird.

2.2. Wie wird Autorität etabliert und wahrgenommen?

Was gibt einem Vorgesetzten die Autorität? Es ist die Definition der Rolle als solche, aber wichtiger sind seine Erfahrungen, das Wissen, Können und die Einstellung. Laut der Studie von Dr. Sunnie Giles halten es die in 15 Ländern befragten Führungskräfte für wichtig, daß ein Teamleiter die Erwartungen und die gemeinsamen Ziele definiert und präzise kommuniziert.

Andere wichtige Aspekte umfassen, daß Vorgesetzte gut zuhören können und daß sie hohe ethische und moralische Standards besitzen. In herausfordernden Situationen sollten sie ruhig bleiben. Für Rückmeldungen und dafür, die Karrieremöglichkeiten ihrer Teammiglieder zu diskutieren, sollten sie offen sein. Dies sind nur einige der entscheidenden Aspekte. Insgesamt haben Vorgesetzte eine komplexe Rolle und sie müssen hohe Erwartungen erfüllen.

2.3. Die Folgen von Rollenunsicherheit bei flachem Autoritätsgefälle

Auch in einem Team mit einem flachen Autoritätsgefälle sollte der Teamleader die Rollen, Aufgaben und Erwartungen klar kommunizieren. Dies ist notwendig, um zu verhindern, daß Teammitglieder sich bezüglich ihrer Verantwortlichkeiten unsicher sind. Dies gilt auch für den Grad, bis zu welchem sie Resourcen nutzen dürfen, darunter auch die finanziellen. Aufgaben können doppelt von verschiedenen Teammitgliedern vorgenommen werden, oder gar nicht erledigt werden. Weder Mitarbeiter mit geringer, noch diejenigen mit übermäßiger Leistungsstärke, werden von vage definierten Erwartungen profitieren.

Wenn wir CRM nutzen, haben wir als Team wertvolle Werkzeuge zur Verfügung, um sicherzustellen, daß unsere Teamarbeit ein Spitzenergebnis erzielen wird, auch wenn das Autoritätsgefälle im Team flach ist.

3. Führungsstile, das Autoritätsgefälle und Verhaltensweisen

Im Management, aber auch im PCM, werden verschiedene Führungsstile beschrieben. Wir werden uns diese hier ansehen und ergründen, zu welchen von ihnen wir welche Verhaltensweise zuordnen können. Wir werden sie auch mit dem Autoritätsgefälle in Beziehung setzen.

Autokratischer Führungsstil

• Aufträge erteilt der Vorgesetzte, er trifft die Entscheidungen
• wenige Möglichkeiten, Ideen, etc. zu diskutieren
• steiles Autoritätsgefälle
• der Teamleader kann aggressiv auftreten, aber das ist nicht automatisch der Fall
• die Teammitglieder zeigen mit höherer Wahrscheinlichkeit ein unterwürfiges Verhalten

Demokratischer Führungsstil

• Ideen und Meinungen werden im Team diskutiert
• gegenseitiges Vertrauen und Respekt werden leichter etabliert
• das Autoritätsgefälle ist flacher
• Teamleiter und -mitglieder sind eher geneigt, ein durchsetzungsstarkes Verhalten zu zeigen

Wohlwollender Führungsstil

• bei diesem Führungsstil behandelt der Teamleiter seine Teammitglieder wie eine erweiterte Familie
• zusätzlich zu berufsbezogenen Themen werden auch persönliche diskutiert
• flaches Autoritätsgefälle
• im Verhalten wird menschliche Wärme zur Bestimmtheit hinzugefügt, was manche Mitglieder begrüßen, während andere es vorziehen, ihr berufliches nicht mit ihrem Privatleben zu vermischen

Laissez-faire Führungsstil

• ein Teamleiter, der diesen Führungsstil anwendet, wird in nur geringem Grad die Richtung vorgeben und die Mitglieder die Arbeit in der Weise erledigen lassen, die sie bevorzugen
• das Autoritätsgefälle ist sehr flach
• die Teammitglieder können mit Bestimmtheit handeln, doch sie können sich auch bezüglich der Erwartungen unsicher fühlen

4. Führung, Autorität, Verhalten und Teamleistung

In diesem Unterkapitel werden wir enthüllen, wie die Leistung eines Teams mit Führung und dem Autoritätsgefälle zusammenhängen, wobei wir die allerwichtigsten Aspekte beleuchten werden. Dadurch werden wir unsere Überlegungen aus Unterkapitel 3. fortsetzen.

4.1. Mögliches Teamverhalten und Leistung unter autokratischer Führung

Wenn die Teammitglieder in einer Diskussion mit ihrem Teamleiter ihre Ansicht durchsetzen wollen, werden sie dafür eine starke Persönlichkeit, hervorragende Argumente und Durchhaltevermögen brauchen. Sie müssen furchtlos und standhaft sein. Dennoch werden sie möglicherweise nicht das Einverständnis ihres Vorgesetzten erhalten.

Dies alleine verbraucht viel Energie, die in der Erfüllung der eigentlichen Aufgaben und vielen anderen Bereichen der Teamarbeit genutzt werden könnte. Der Streß, welchen solch ein ständiger Kampf erzeugt, kann zu Frustration, schwindendem Engagement und sogar zu Fehlern führen.

Teammitglieder, die unter solchen Umständen eher unterwürfig sind, könnten das Gefühl haben, daß sie keine Gelegenheit dazu bekommen, ihre Ideen und ihre Karriere zu entwickeln.

4.2. Mögliches Teamverhalten und Leistung unter demokratischer Führung

Wir haben bereits etabliert, daß dies der Führungsstil ist, der vielen Teammitgliedern am besten zusagt. Es würde den Rahmen dieses Artikels sprengen, auf die individuelle Führung einzugehen, bei welcher ein Mitarbeiter in der Art angeleitet wird, die er bevorzugt. Dies erfordert großes Wissen über Management, aber auch über PCM sowie einige Übung.

Es ist wichtig zu erwähnen, daß auch der Teamleiter durchsetzungsstark auftreten muß, wenn Fehler oder Fehlverhalten exploriert und korrigert werden müssen.

4.3. Mögliches Teamverhalten und Leistung unter Laissez-faire Führung

In einem Team, in welchem eine Laissez-faire Führung vorherrscht, könnten manche Teammitglieder nicht ihre volle Leistung erbringen. Fehler können sich einschleichen und die Sicherheitssäume gefährden.

Leistungsträger könnten immer härter arbeiten, da sie Aufgaben und Ziele nicht klar diskutieren können. Noch dazu erhalten sie nicht die Anerkennung für ihre harte Arbeit, die sie brauchen. Dies kann sie dazu veranlassen, noch mehr zu arbeiten, was schließlich in Streß und schlimmstenfalls in einem Burnout resultieren kann.

5. Die Qualität der Teamarbeit und die Sicherheit hängen zusammen

Oben haben wir zusammengetragen, welche Verhaltensweisen in der Teamarbeit an den Tag gelegt werden können und wie sie mit dem Autoritätsgefälle und den Führungsstilen verflochten sind. Wir haben auch gesehen, wie ihre Kombination unsere im Team erbrachte Leistung beeinflußt. Nachfolgend werden wir die Zusammenhänge zwischen Schwierigkeiten in unserer Teamarbeit und Sicherheitsrisiken aufdecken.

Wir werden uns auf ausgewählte Aspekte focusieren. Im Unterkapitel 6. werden wir erarbeiten, was wie wir den beschriebenen Scenarien begegnen können.

5.1. Unterdrückte Beiträge der Teammitglieder

Ein übermäßig autokratischer Fühungsstil und eine ausgeprägte Hierarchie würgen die Vorschläge und konstruktive Fragen ab, welche die Teammitglieder anzubieten haben. In der Konsequenz kann Verbesserungspotential ungenutzt bleiben und es können sogar Fehler gemacht werden.

5.2. Wichtige Speak ups können ungehört verhallen

Weil Speak ups von autokratischen Führungskräften, die oft ein aggressives Verhalten zeigen, nicht geschätzt werden könnten, verhalten sich die Teammitglieder wahrscheinlich unterwürfig und wagen nicht, Einwände zu erheben, selbst wenn sie eine ernsthafte Bedrohung oder einen Fehler bemerkt haben. Daher können Fehler unkorrigiert bleiben, was ernsthafte Konsequenzen für die Sicherheit eines Handlungsablaufes nach sich ziehen kann.

Ein Teamleiter, der zu unterwürfigem Verhalten neigt, fühlt möglicherweise, daß er nicht die Autorität dazu besitzt, ein Speak up zu beurteilen, entschieden zu handeln und rasch eine Entscheidung zu treffen, wenn dies nötig ist.

5.3. Wie sieht es mit unvermeidlichen Fehlern aus?

Wie gerecht und konstruktiv werden Fehler in einem Team mit einem steilen Autoritätsgefälle exploriert, bestraft und korrigiert werden, wenn es autokratisch geführt wird? Wenn der Teamleiter einen starken Gerechtigkeitssinn besitzt, wird er dennoch nach den Prinzipien des Managements von Bedrohungen und Fehlern vorgehen.

Ein aggressiver Vorgesetzter wird eher dazu tendieren, rasch einen Sündenbock zu finden und das betreffende Teammitglied zu beschuldigen. Wenn dies der Fall ist, werden die Teammitglieder Angst davor haben, ihre Fehler zuzugeben. Somit wird ein konstruktives Management von Bedrohungen und Fehlern in diesem Team nicht möglich sein. Fehler werden unentdeckt bleiben, und wichtige Lerngelegenheiten werden verpaßt.

Wie wird die Situation sein, wenn dem Vorgesetzten die Durchsetzungsstärke und Autorität fehlen? Werden die Teammitglieder ihre Fehler berichten?

6. Wir maximieren die Sicherheit unserer Teamarbeit

Hier werden wir betrachten, was wir gegen die Sicherheitsrisiken, welche wir im Unterkapitel 5.2. diskutiert haben, tun können.

Teammitglieder sollen beitragen, die entgültige Entscheidung trifft der Teamleiter

Jahrzehntelanger Einsatz von CRM hat gezeigt, daß Teams in großem Maße davon profitieren, wenn alle Miglieder sich sicher genug fühlen, um mit ihrem vollen Wissen, Können und ihrer Einstellung beizutragen. Wertvolle Gedanken, Fakten und Meinungen sind relevant, aber irgend jemand muß die entgültige Entscheidung treffen. Daher ist es wichtig, daß jedes Team einen festen Leiter hat und daß alle den Umfang ihrer Rolle kennen. Zusätzlich sollten Diskussionen und Prozesse der Entscheidungsfindung in einer sinnvollen Zeitspanne Ergebnisse liefern.

Das Speak up sollte stets gewürdigt werden

Im CRM muß man das nicht extra erwähnen. In manchen Teams jedoch und in vielen Branchen, die CRM nicht anwenden, ist das Speak up noch nicht die Norm. Es wird Zeit brauchen, dies zu ändern.

Mit Fehlern umgehen wie die CRM Profis

In der fünften Generation des CRM wurde das Management von Bedrohungen und Fehlern aus gutem Grund eingeführt. Wir sollten stets das Vertrauen, den Respekt und das Sicherheitsgefühl in einem Team herstellen, die jeder benötigt, um Fehler zuzugeben und die Verantwortung dafür zu übernehmen. Des weiteren sollten die Ursachen von Fehlern eruiert werden, sodaß das gesamte Team nach Anonymisierung daraus lernen kann.

7. Lassen Sie sich im Advent nicht stressen

Wir können uns schnell gestreßt fühlen, wenn wir an all die Vorbereitungen denken, die wir perfekt erledigen wollen, und Weihnachten nähert sich mit raschen Schritten. Doch sollten wir uns nicht die Zeit nehmen, zu reflektieren, uns inspirieren zu lassen und einfach zu genießen?

Im nächsten Blogartikel werden wir beleuchten, wie jeder von uns am besten entspannen oder alle Sinne erfreuen kann. Oder würden Sie einige Herausforderungen bei Ihrer Jagd auf die Weihnachtsgeschenke bevorzugen? Die wohlerprobten Tips und Tricks werden uns allen die Energie geben, die wir brauchen, um unsere Vorbereitungen mit Leichtigkeit zu vollenden.

Autorin: Eva-Maria Schottdorf

Datum: 30. November 2023

Auf meiner Blogseite habe ich weitere Blogartikel für Sie verlinkt.